Wet Arbeidsmarkt in Balans heeft ook gevolgen voor musea

Op 28 mei heeft Eerste Kamer de Wet Arbeidsmarkt in Balans aangenomen. Deze wet dient als vervanging van o.a. de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en moet de kloof tussen vast en flexibel werk verkleinen, door het aannemen van vast personeel aantrekkelijker te maken voor de werkgever. Er is besloten tot o.a. een aanpassing van het ontslagrecht, de ketenregeling en de WW-premie. De WAB treedt op 1 januari 2020 in werking. Lees hier wat de gevolgen zijn voor jouw museum.

De Museumvereniging is blij dat de regering met de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) maatregelen neemt om de weerbaarheid en zelfredzaamheid van werkenden te vergroten. Goed werkgeverschap en goed opdrachtgeverschap zijn immers van wezenlijk belang om een gezond stelsel van musea in Nederland in stand te houden. Want alleen door de deskundige inzet van alle medewerkers, inhuurkrachten en vrijwilligers kunnen de Nederlandse musea zo’n 80 miljoen voorwerpen bewaren voor de toekomst, nader onderzoeken en op aansprekende wijze presenteren. In dit artikel lichten we enkele maatregelen uit.

Ketenbepaling

De aanpassing van de ketenbepaling is voor musea relevant op twee onderdelen. Ten eerste wordt de maximumtermijn van twee jaar naar drie jaar verlengd (dit was ook de situatie voor de Wwz). Dat betekent dat maximaal drie contracten van bepaalde tijd binnen 36 maanden mogen worden afgesloten (inclusief tussenpozen van max zes maanden) voor er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Ten tweede komt er een mogelijkheid om voor bij cao aangewezen functies de tussenpoos te verkorten naar drie maanden, indien het terugkerend tijdelijk werk betreft dat ten hoogste negen maanden per jaar kan worden verricht (dit is nu al mogelijk voor seizoensarbeid). Bij de onderhandelingen voor de nieuwe museum cao, zal de Museumvereniging samen met de vakverenigingen bepalen welke museale functies hiervoor in aanmerking komen.

Ontslagrecht

Door o.a. versoepeling van het ontslagrecht beoogt de regering te bereiken dat meer werknemers aan de slag kunnen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met de introductie van de zogenaamde ‘i’ grond, wordt een cumulatie van bijvoorbeeld twee of meer onvoldragen ontslaggronden mogelijk. Een werkgever moet wel het dossier goed op orde hebben en het ontslag kunnen onderbouwen. Het toepassen van de i grond geeft rechters de mogelijkheid om een hogere ontslagvergoeding toe te kennen (max. 50% bovenop de transitievergoeding). Op dit moment grijpen rechters nog te vaak naar de kantonrechtersformule in het voordeel van werknemers. Jurisprudentie moet uitwijzen hoe dit zich verder ontwikkelt.

Transitievergoeding

De aanspraak op de transitievergoeding gaat vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst gelden. De hogere opbouw van de vergoeding bij een dienstverband langer dan tien jaar of bij medewerkers ouder dan 50 jaar komt te vervallen. Vanaf 1 januari 2020 geldt voor alle dienstjaren de vergoeding van 1/3^de maandsalaris per volledig dienstjaar of naar rato. Let op: bij opzeggingen of ontslagprocedures gestart voor 1 januari 2020 geldt de oude vergoedingsopbouw. Uitzonderingen zijn er ook bij ontslag om bedrijfseconomische redenen of compensatie bij twee jaar ziekte.

WW-premie

De regering wil het aangaan van vaste contracten stimuleren door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten. Naar verwachting bedraagt het verschil in premie 5%. Ook moet de aard van de arbeidsovereenkomst voor werknemers zichtbaar zijn via hun loonstrook. De sectorindeling voor WW-premies wordt afgeschaft. Er moet nog overleg plaatsvinden over hoe een calamiteitenregeling (bij het niet kunnen werken door extreem weer) vorm te geven.

Payroll en oproepkrachten

Na invoering van de WAB blijft payroll mogelijk, maar alleen wanneer de formele opdrachtgever geen actieve rol heeft gespeeld bij de werving en selectie van de payrollkracht, en de payrollonderneming de payrollkracht niet zonder toestemming van de inlener elders te werk stelt. De payrollwerknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor eigen werknemers.

Ook nul-urencontracten, min-max contracten en oproepovereenkomsten blijven mogelijk. Wel stelt de WAB dat werknemers de oproepkrachten ten minste vier dagen van te voren schriftelijk of elektronisch moeten oproepen. Als de werkgever binnen vier dagen voor aanvang de oproep aanpast of oproept, dan heeft de werknemer recht op loonbetaling conform de (oorspronkelijke) oproep. Deze termijn kan bij cao verkort worden, maar kan niet korter zijn dan 24 uur. Ook dit zal worden meegenomen in de onderhandelingen voor de museum cao. Daarnaast moet de werkgever de oproepkracht na één jaar een dienstverband voor het gemiddeld aantal uren over dat jaar aanbieden. Een oproepkracht mag een opzegtermijn van vier dagen hanteren.

Met de museum cao behartigt de Museumvereniging de (werkgevers)belangen van onze leden. Hierin staan afspraken over arbeidsvoorwaarden zoals loon, toeslagen, werktijden en vakantiedagen. Ook zaken als scholing en pensioen staan vermeldt. De huidige Museum cao is van toepassing op de medewerkers van alle Rijksmusea en een aantal gemeentelijke musea en loopt tot 1 oktober 2020. Het streven is dat de Museumvereniging in het voorjaar 2020 start met de onderhandelingen over de aansluitende periode.

Een uitgebreid dossier over de WAB kun je vinden onder het dossier Werkgeverszaken. Hierin zijn de maatregelen uitgebreider uitgewerkt en voorzien van diverse Q & A's.